Contrats aidés : les emplois d’avenir et contrats de génération

Les emplois d’avenir

Mise en œuvre

La mise en œuvre du dispositif Emplois d’Avenir est théoriquement possible depuis le 1er novembre 2012.

Attention : en fonction des régions, la mise en œuvre n’est pas encore d’actualité, en particulier pour le secteur marchand.

Bénéficiaires du dispositif

 L’emploi d’avenir s’adresse aux jeunes sans emploi de 16 à 25 ans et aux personnes handicapées de moins de 30 ans sans emploi à la date de signature du contrat qui :

  • soit ne détiennent aucun diplôme du système de formation initiale ;
  • soit sont titulaires uniquement d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles de niveau CAP-BEP et totalisent une durée de 6 mois minimum de recherche d’emploi au cours des 12 derniers mois ;
  • soit, à titre exceptionnel, s’ils résident dans une zone urbaine sensible, une zone de revitalisation rurale ou dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et Miquelon, ont atteint au plus le niveau du premier cycle de l’enseignement supérieur et totalisent une durée de 12 mois minimum de recherche d’emploi au cours des 18 derniers mois.

Ces recrutements dérogatoires dans des zones prioritaires devront être autorisés par la DIRECCTE.

Employeurs éligibles

La loi portant création des emplois d’avenir vise principalement les employeurs du secteur non marchand (collectivités et associations).

Mais les employeurs du secteur marchand peuvent également bénéficier de l’aide à l’emploi d’avenir s’ils respectent les conditions suivantes :

  • proposer au titulaire d’un emploi d’avenir une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable notamment par le biais d’actions de formation et l’identification d’un tuteur ;
  • appartenir à un secteur d’activité présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles.

A noter : ces secteurs seront fixés par arrêté du préfet de région.

Caractéristiques du contrat de travail

L’emploi d’avenir est conclu sous la forme d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI) dit Contrat Initiative Emploi (CIE) dans le secteur marchand et Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE) dans le secteur non marchand.

Les emplois d’avenir conclus avec les collectivités territoriales et leurs groupements ainsi qu’avec les autres personnes morales de droit public ne peuvent prendre la forme que d’un CUI-CAE à durée déterminée d’au moins 12 mois et d’au plus 36 mois.

Aucun contrat à durée indéterminée ne peut être conclu avec une personne publique.

Les autres employeurs (associations et secteur marchand) peuvent conclure, selon les cas, des CUI-CIE ou des CUI-CAE à durée déterminée ou indéterminée.

Elle doit respecter la convention collective ou la grille applicable, pour un poste similaire et en tout cas le niveau du SMIC.

Aide financière de l’Etat

Le montant de l’aide de l’Etat est déterminé par un arrêté du 31 Octobre 2012. Il s’élève à :

  • 75 % du taux horaire brut du SMIC pour les emplois d’avenir conclus sous forme de CAE (secteur non marchand) ;
  • ou 35 % pour ceux conclus sous forme de CIE dans le cas général (secteur marchand).

 Les charges patronales restent donc à la charge de l’employeur.

La durée maximale de versement de l’aide, en principe de 36 mois, pourra être prolongée afin de permettre au bénéficiaire d’achever la formation professionnelle qu’il a engagée, dans la limite d’une durée totale de 60 mois.

Le contrat de génération

Un Accord National Interprofessionnel (A.N.I.) du 19 octobre 2012 définit les grandes orientations du Contrat de génération qui seront transposées dans un projet de loi examiné par le Parlement en janvier 2013.

La négociation d’un accord intergénérationnel ou la mise en place d’un plan d’action pour les entreprises et groupes de 50 salariés et plus permettrait à ces dernières de bénéficier d’aides financières en cas d’embauche d’un jeune sous contrat à durée indéterminée et du maintien simultané dans l’emploi d’un sénior.

Pour les entreprises et groupes de moins de 50 salariés, l’aide financière pourrait être obtenue sans conclusion d’un accord intergénérationnel ou mise en place d’un plan d’action.

Des obligations variables en fonction de l’effectif :

- Entreprises et groupes de 300 salariés et plus : la négociation d’un accord intergénérationnel ou en cas d’échec, la mise en œuvre d’un plan d’action est obligatoire. A défaut, les entreprises et groupes de 300 salariés et plus se verront infliger une sanction financière (1 % de la masse salariale brute) et les allégements FILLON seront réduits (a priori de 10 %).

 - Entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés : ces entreprises ne seraient pas obligées de négocier un accord ou de mettre en place un plan. Aucune pénalité financière ne leur serait infligée. En revanche, pour bénéficier d’une aide financière de l’Etat à la conclusion d’une convention de génération, l’entreprise devrait :

  • avoir négocié un accord ou mis en place un plan ;
  • ou être couverte par un accord intergénérationnel de branche étendu

- Entreprises et groupes de moins de 50 salariés : la conclusion d’une convention de génération ouvrirait droit à l’aide financière sans que ces entreprises soient couvertes par un accord ou un plan.

Négociation des accords

La négociation serait fondée sur un diagnostic préalable portant notamment sur :

  • la pyramide des âges ;
  • les perspectives de recrutement et de départ à la retraite ;
  • les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

Attention : Ce n’est qu’à défaut de conclusion d’un accord que l’employeur devra négocier un plan d’action. La tentative de négociation serait donc un préalable indispensable.

Un procès verbal de désaccord devra être établi et transmis à l’Administration lors du dépôt du plan d’action.

Contenu de l’accord ou du plan

L’accord ou le plan, prévu pour une durée maximale de 3 ans, devrait contenir des dispositions relatives à :

L’entrée des jeunes :

  • Objectifs chiffrés en matière d’emploi des jeunes en C.D.I.
  • Modalités d’intégration et d’accompagnement
  • Conditions de prise en compte de l’égalité entre femmes et hommes
  • Modalités de développement des contrats en alternance et de recours aux stages

L’emploi des séniors :

  • Objectifs chiffrés en matière d’embauche ou de maintien dans l’emploi des séniors
  • Actions pertinentes dans au moins trois des sept domaines suivants : recrutement de séniors ; anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; organisation de la coopération intergénérationnelle ; amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité ; développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite ; coopération intergénérationnelle.

L’accord ou le plan organiseront également les actions à mettre en œuvre en matière de :

  • transmission des savoirs et des compte
  • d’accompagnement des jeunes
  • transmission des compétences en direction des séniors embauchés.

Formalités de dépôt et de Suivi

L’accord ou le plan devrait être déposé à la DIRECCTE avec :

  • le procès-verbal de consultation du Comité d’Entreprise ou, à défaut des Délégués du Personnel ;
  • le procès-verbal de désaccord des négociations en cas de mise en place d’un plan d’action, mentionnant les dates des réunions ainsi que les points de désaccord.

 Un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action devrait par ailleurs être déposé auprès de l’Administration tous les ans. A défaut, une pénalité de 1 500€ par mois de retard serait appliquée.

Catégories d’âge visées

 Les catégories d’âge seraient fixées par l’accord ou le plan, dans les limites fixées par l’A.N.I. du 19 octobre 2012 à savoir :

-  pour les jeunes de moins de 26 ans avec relèvement possible à 30 ans en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée dans les trois cas suivants :

  •  présents avant ses 26 ans dans l’entreprise à l’issue d’un contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire, contrat aidé ou contrat en alternance ;
  •  à l’issue d’un doctorat ou d’études post doctorales ;
  •  bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ;

 -  pour les séniors : actifs de 55 ans et plus en cas d’embauche ; 57 ans et plus en cas de maintien.

La convention de génération

La négociation d’un accord ou la mise en place d’un plan d’action pour les entreprises de 50 salariés et plus permettrait de signer des conventions de génération avec l’Etat dans le cadre de l’embauche d’un jeune sous contrat à durée indéterminée et du maintien dans l’emploi d’un sénior.

Ces mêmes conventions pourraient être signées dans les entreprises de moins de 50 salariés :

  • sans accord ni plan d’action
  • pour un jeune et un chef d’entreprise sénior afin de préparer une transmission d’entreprise.

Dans ces différents cas, le Comité d’Entreprise ou à défaut les délégués du personnel, devraient être informés de la conclusion d’une convention de génération.

Le jeune embauché devrait alors bénéficier d’un accompagnement pendant la durée de la convention, soit en principe 3 ans.

L’aide financière

Pour le recrutement d’un jeune, une aide financière sera versée pendant 3 ans.

Pour le sénior, l’aide sera versé pendant le temps du maintien dans l’emploi et, au plus tard, jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein.

En cas de rupture conventionnelle ou de licenciement, le versement de l’aide sera interrompu et la convention de génération résiliée.

En cas de démission du sénior, l’aide pour le recrutement du jeune sera versé jusqu’au terme prévu.

En cas de démission du jeune, l’aide versée pour le sénior serait maintenue pendant 3 mois, afin de permettre le recrutement d’un autre jeune.

Le montant de l’aide versée annuellement devrait s’élever à 4 000 €, 2 000 € pour le recrutement du jeune et 2 000 € pour le maintien dans l’emploi du sénior.

Quelle attitude à tenir pour les entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés lorsque l’accord « Séniors » arrive à expiration ?

Une circulaire du 2 Octobre 2012 indique que les entreprises ou groupes de 50 salariés et plus, couvertes par un accord ou un plan d’actions « Séniors » au 4 Septembre 2012, mais arrivant à expiration avant la date limite de négociation des accords de génération qui sera fixée par la future loi, seront considérées comme respectant leur obligation au regard de l’emploi des séniors.La pénalité de 1 % pourtant prévue par la loi de financement de sécurité sociale de 2009 ne sera pas due.

En revanche, la circulaire ne règle pas le cas des entreprises ou groupes dont l’accord ou le plan d’actions « Séniors » aura une date d’expiration postérieure à la date limite de négociation des accords ou plan d’actions « intergénérationnels ».

L’administration sera amenée à préciser ce cas dans les prochaines semaines.

Quand négocier un accord intergénérationnel ou mettre en œuvre un plan d’action ?

D’après le projet de loi, la date butoir pour négocier un accord ou mettre en place un plan d’action serait fixée au 30 septembre 2013. Cette date reste à confirmer lors de l’examen par le Parlement.

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