EN BREF… L’ACTUALITE DIVERSE

Convention de forfait jours : possibles cas de remise en question 

Pour qu'une convention de forfait jours soit valable, il faut qu'elle soit expressément prévue dans le contrat de travail et couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise. Celui-ci doit garantir le respect des exigences constitutionnelles de droit à la santé, ainsi que des principes généraux communautaires de protection de leur sécurité et de leur santé.

Nous vous rappelons que le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait légale est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise).

Il a ainsi récemment était jugé à propos de l'accord RTT de la branche Commerce de gros que celui-ci ne garantissait pas que l'amplitude et la charge de travail des intéressés restaient raisonnables et permettaient une bonne répartition de leur travail dans le temps, et n'assuraient donc pas la protection de leur sécurité et de leur santé.

Les conséquences de la nullité d'une clause de forfait annuel en jours peuvent être particulièrement lourdes, notamment en matière de rappel de salaire pour heures supplémentaires, prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié, etc 

Un autre arrêt de la cour de cassation sociale du 19 septembre 2012 précise que lorsqu'un accord d'entreprise ou d'établissement est prévu par un accord de branche pour définir les modalités d'encadrement des conventions individuelles de forfait jours, celui-ci doit comporter des dispositions garantissant le respect des exigences constitutionnelles de droit à la santé, ainsi que des principes généraux communautaires de protection de leur sécurité et de leur santé. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement remplissant ces conditions, la convention de forfait en jours est nulle (décision rendue dans l'Industrie de l'Habillement).

Faute inexcusable de l’employeur pour cause de stress

Un arrêt de la cour de cassation sociale du 8 novembre 2012 rappelle l'obligation de résultat des employeurs en matière de sécurité et de santé physique et mentale de ses salariés.

Dans le cas évoqué, un salarié victime d'un infarctus du myocarde dont le caractère professionnel a été reconnu par la sécurité sociale, a pu faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur du fait que ce dernier avait manqué à son obligation de mettre en œuvre tous les moyens possibles, pour préserver la santé du salarié.

Le salarié invoquait une surcharge de travail sur plusieurs années ; la cour de cassation a relevé que l'accroissement de travail du salarié était patent au cours des années précédant son accident ; cette politique de surcharge, de pressions, et d'objectifs « inatteignables» ayant généré un stress. L'employeur n'a pas utilement pris la mesure des conséquences de son objectif de réduction des coûts en terme de risque sur la santé de ses employés.

Dès lors la faute inexcusable de l'employeur a été reconnue et l'employeur a été condamné à indemniser le salarié.

L'employeur ne peut pas interdire l'alcool dans l'entreprise de façon générale et absolue

Le règlement intérieur ne peut pas prévoir une interdiction générale et absolue de consommer de l'alcool dans l'entreprise.

Le code du travail prévoit que seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail.

Pour pouvoir limiter la consommation de l'alcool de manière plus stricte que la loi, le règlement intérieur doit justifier d'impératifs de sécurité, de situation particulière de danger ou de risque.

Dans une récente affaire, l'entreprise en cause, fabricant d'engins de chantier, avait établi un règlement intérieur qui stipulait « que la consommation de boissons alcoolisées était interdite dans l'entreprise, y compris dans les cafétérias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas ».

Le Conseil d'Etat a jugé que l'existence d'une situation particulière de danger ou de risque n'était pas remplie pour permettre une interdiction générale de consommation d'alcool dans l'entreprise.

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